Dünya’da her sene yaklaşık olarak 250 binden fazla sayıda patent başvurusu yapılmaktadır. İnovasyon kurumlar tarafından artık bir seçenekten çok daha fazlası haline geldi. Sürdürülebilir bir rekabet yapabilmek için yenilik yapmaktan daha önemli bir konu olmasa gerek. Bunun sağlaması için ise kurumun inovasyon kültürünü özümsemesi büyük önem taşıyor. Yenilikçi kurum kültürü işletmeler için bir slogan olmaktan çok bir yaşam biçimine dönüştüğünde gerçek anlamda inovatif bir yapıdan söz edilebilir.
Değişim ne kadar sihirli bir sözcük olsa da eski yapılarda uygulanması bir o kadar zor. En önemlisi başarılı olmuş işletmelerde değişime direnç daha fazla olmaktadır. Bu sebeple alışılmış olanın devamı her zaman avantajlı görülmekle beraber uzun zamanda başarısızlığın kesinleştirilmesi anlamına geliyor. (Unutulmamalıdır ki Kodak insanlar fotoğraf çekmeyi bıraktıkları için değil yeniliğe ayak uyduramadığından rekabet avantajını kaybetti). KMPG’nin küresel ölçekte yaptığı bir incelemede CEO’ların üçte ikisi, değişime üç yıl içinde ayak uyduramayan şirketlerin yok olacağını öngörüyor. Bu, hantal örgütsel yapıları ve katı hiyerarşiyi değişim yönünde baskılıyor.
Araştırmalar gösteriyor ki birçok inovatif düşünce; işinde uzmanlaşmış, başarıyı yakalamış ve işine müdahale edilmesinden hoşlanmayan çalışanlardan ziyade önceden başarısızlık yaşamış kişilerden oluşuyor. Bu sebeple örgüt içinde oluşan değişik ve çeşitli fikirlerin kim tarafından ortaya atıldığına bakılmadan değerlendirilmesi gerekir. Yaratıcı bir örgütsel iklim için ön koşul düşüncelerin serbestçe ifade edilebileceği bir ortamın hazırlanmasıdır. 3M firması potansiyellerini belirleyebilmek için bütün çalışanların zamanlarının yüzde 10’unu yenilik fikrine ayırmalarını istiyor. Yapılan uygulamalar şirketlerde yeniliklerin yüzde 41’inin çalışanlardan geldiğini ortaya seriyor. Tüm personeli inovasyon kokusuna alıştırmayan kurumların yenilikçi bir örgüt ortamı yaratması pek mümkün görünmüyor.
İnovasyon kelimesi neredeyse bütün kurumların kurumsal internet sitelerinin bir yerinde bulunur fakat planlanması ve canlandırılması örgüt kültürünün yeni düşüncesine göre yeniden dizayn edilmesiyle oluşabilir. Bundan dolayı, inovasyonu egzotik, esrarengiz bir şey gibi değil örgüt kültürünün doğal bir parçası gibi görmek doğru olacaktır. İşi yenilik düşüncesinden ayırmadan yapmak ve çalışanlara ilham vermek, inovasyonun temel taşlarındandır. Marlo Morgan’ın dediği gibi, “Yenilikler, ancak onlar için yer açtığınız zaman yaşantınıza girebilirler.” bu söz inovasyonu kurum kültürü haline getirerek olabilir.
