Çalışanları bir pandeminin ortasında nasıl dahil edersiniz ve yaratıcı bir şekilde sınırları zorlarsınız? CEO’lar ve yöneticilerle yapılan görüşmelerin ardından, pandeminin başlangıcında, önde gelen bir endişenin 12 ay önceki ile aynı olduğu açıktır: Aylar süren izolasyondan sonra çalışanlar nasıl meşgul olur?
Küresel bir krizin ortasında sağlıklı ve üretken bir işgücünü sürdürmenin aşikar zorluklarının ötesinde, birçok CEO, büyük ölçüde uzak bir dünyada bir inovasyon kültürünü sürdürme konusunda mücadele ediyor. Neredeyse veya tamamen uzak bir işgücüyle tartışılmaz derecede zor bir engeldir. Çoğu için bağlantı sorun değil. ABD’deki hanelerin yaklaşık yüzde 94’ünün geniş bant internete ve Zoom, Slack ve Microsoft Teams gibi çalışma araçlarına erişimi var.
Beraberliği Bulmak
Eksik olan bir beraberlik duygusu. Su soğutucusunun tesadüfi toplantıları veya kahve üzerine organik fikir alışverişi olmadan, iletişim işini yönlendiren ve kurumsal ahlakı güçlendiren yaratıcılık ve bağlılığın sürdürülmesi giderek daha zor hale geldi. Society for Human Resource Management tarafından yapılan yeni bir ankete göre, işverenlerin yüzde 65’inin moral korumanın zor olduğunu söylediğini düşünün.
Bu deneyimleri zorla üretemeyecek olsak da, şirketler işlerini yeniden tasarlamaya çalışıyor, büyümeyi sağlamak ve müşteri odaklılığını sürdürmek için çalışanlarının yaratıcılığına güveniyor. Düşünmeyi ve bağlantı kurmayı harekete geçirecek adımlar aşağıda verilmiştir:
Çalışanların Sağlıklarını Üstün Tutun
Kilitlenmeler, sınırlı kişisel sosyal etkileşim, sürekli ekran süresi
ve birçok ebeveyn için uzaktan öğrenme, çalışanların refahı ve özellikle akıl sağlığı önemli bir darbe aldı.
Hibob’un yaptığı bir ankete göre, pandemi başladığından beri çalışanların ruh sağlığı ve refahı yüzde 33 gibi şaşırtıcı bir oranda düştü. Yaşları 8 ile 12 arasında değişen çocukları olan ebeveynlerin dörtte üçünden fazlası, mevcut okul yılı ile ilgili belirsizliğin strese neden olduğunu söylüyor.
Bir inovasyon kültürünü teşvik etmek için liderler, çalışanların zihinsel sağlığını desteklediklerinden emin olmalıdır. Bu, uyarlanabilirlik, empati ve nezaketle liderlik etmek ve artan çalışan stresini azaltmaya yardımcı olan iş fırsatlarını değerlendirmek anlamına gelir.
Bu amaçla, bazı şirketler hibrit bir çalışma modelini benimserken, diğerleri arabuluculuk uygulamaları ve sanal terapi gibi avantajlar sunuyor. Her iki durumda da, bu mücadeleyi ele almak esastır, yoksa verimlilik darbe alırken ciro artacaktır.
Katılımı Teşvik Etmek
Zoom çağrıları, WFH’nin sosyal izolasyonundan biraz uzaklaşma sağlarken, her zaman tüm çalışanların katılımını teşvik etmez. Videoyu etkinleştirmek ve fikirleri ortaya çıkarmak yardımcı olabilirken, uzaktayken katılımı teşvik etmek bir zorluk olarak kalabilir. Hatta bazıları, sürekli Yakınlaştırma toplantılarının izolasyonunun ve hiper bağlanabilirliğinin, özellikle genç çalışan kitlesi arasında daha fazla stres ve endişe yarattığına dikkat çekti.
Bazı şirketler, çevrimiçi toplantılar ve toplantılar için Gather.town, Kumospace, Pluto, Hopin ve Run the World gibi yeni platformları kullanıyor. Bunlar, katılımı teşvik etmek için sanal haritalar gibi dinamik, etkileşimli tasarım öğeleri kullanır.
Bazen ayrı çalışırken hissettiğimiz ‘sapmayı’ önleyen stratejiler oluşturmak, yenilik için daha fazla araç sunmak ve beyin fırtınası yapmak ve fikirleri toplu olarak paylaşmak için alan teşvik etmek, işbirliğinin bürokrasiden daha değerli olduğu bir kültürü güçlendirmeye yardımcı olacaktır.
Eğitim ve Gelişim Araçlarına Yatırım Yapın
Çalışanların değişen pazarı karşılamak için yıllardır izlediği kalıpları nasıl kırarsınız? Daha fazla şirket neredeyse tamamen veya tamamen dijital operasyonlara geçtikçe ve pandemik lojistiği yönetmek için yeni teknolojik araçlardan yararlandıkça, işverenlerin eğitim ve kariyer gelişimini uzaktayken bile ikiye katlaması kritik hale geldi. Bu, çalışanların yeni araçlar ve platformlarla gerçek zamanlı olarak etkileşimde bulunmasını ve bunlara uyum sağlamasını sağlar.
Bu yatırım, yalnızca beceriler, yetenekler, iş ve fiyatlandırma modelleri geliştirmede yeni bir zihniyet gerektirdiği için değil, aynı zamanda ürünleri satma, test etme ve yenilik yapma şeklinizi etkilediği için de önemlidir.
Bununla birlikte, pandemiden önce bile, birçok şirket uyumlu bir yeniden beceri kazanma stratejisinden yoksundu: 2020’nin başında, beş yetenek liderinden yalnızca biri eğitim ve yeniden beceri kazandırma fırsatları sunduklarını söyledi.
Randstad’ın yeni Workmonitor anketine göre, cesaret verici bir şekilde, çalışanların yüzde 60’ı salgına uyum sağlamak için gerekli becerileri öğrendiklerini düşünüyor. Yakın tarihli bir McKinsey anketi, şirketlerin müşteri etkileşimlerini dijital olarak yürütme olasılığının şu anda salgın öncesine göre üç kat daha fazla olduğunu ortaya çıkardığı için bu önemlidir.
Salgından çıktığımızda, daha güçlü bir şekilde geri dönebilmek için farklı düşünmemiz gerekecek. Bağlılığı teşvik etmek, çalışanların refahına öncelik vermek ve eğitim araçlarına yatırım yapmak, şirketlerin büyüme yolunda ilerlemelerini sağlayabilir ve aynı zamanda müthiş bir inovasyon kültürünü teşvik edebilir.
Kaynak için tıklayınız.
