Mentorluk, dahil olan herkese fayda sağlayan harika şeylerden biridir. Ancak, özellikle size benzemeyen birine yatırım yapmak istiyorsanız göz korkutucu bir teklif olabilir. Nasıl veya nereden başlayacağınızı bilmek zor. Kişisel gelişim koçu ve liderlik danışmanı (#BetterWithTroy) Troy P. Thompson, konu hakkında bir iki şey biliyor. Pace University’nin Dönüştürücü Liderlik programı danışma kurulu üyeliğine ek olarak, yönetici danışmanlarının program geliştirmesini denetlediği SEO Scholars’ta profesyonel gelişim komitesine de başkanlık ediyor. Karşılıklı yarar sağlayan bir mentorluk ilişkisinin nasıl başlatıldığına, sürdürüleceğine ve beslendiğine dair rehberliği paylaşmasını istedik.

Başlarken

Elbette, sosyal uzaklaşma çağı, mentor / mentee dinamiğine yeni kırışıklıklar sunar. Ancak nerede olursanız olun, her şey empatik dinlemeyle başlar. Thompson, “Farklı kültürel geçmişe sahip birine rehberlik ederken, anlayış arasında köprü kurmak çok önemlidir ve bunu yapmanın en iyi yolu iyi bir aktif dinleyici olmaktır” diyor. “Bu, tavsiyeleri vaktinden önce boşaltma dürtüsüne direnmek ve mentinizin dünya görüşünü, benlik kavramını ve özlemlerini sorgulamak ve bunlara aşina olmak için geri adım atmak anlamına gelir.” Bu mantık dışı görünebilir. Ne de olsa, zor kazanılan bilgelik ve deneyim ateşlerinde biçimlendirilmiş kariyer içgörülerini dağıtan sensin, değil mi? Thompson, metninin uzun uzadıya konuşmasına izin verene kadar bilgeliğini sakla, diye tavsiye ediyor. Yaşam deneyimleri, tutkuları ve kariyer hedefleri hakkında daha fazla bilgi sahibi olmak kesinlikle çok önemlidir. Thompson, ancak o zaman, “mentinizle nerede oldukları yerde buluşmak için ihtiyaç duyduğunuz kavrayışı elde edecek ve rehberliğinizi, onların benzersiz koşullarını kabul edecek şekilde çerçeveleyecek” diyor.

Kaçınılması gereken tuzaklar

Renksiz şakalar gibi bariz hataların ya da verilen sözlerin yerine getirilmemesinin yanı sıra Thompson, akıl hocalarının yaptığı en yaygın hatanın net hedefler belirleyememek ve bir iletişim ya da kontrol temposu belirlememek olduğunu söylüyor. “Bunu yapmamak, genellikle ya telsiz sessizliğine ya da yalnızca işler ters gittiğinde sizinle iletişime geçilen bir kriz yönetimi ilişkisine neden olur,” diyor. Thompson, SMART hedefleri oluşturmak için mentiniz ile birlikte çalışmayı öneriyor,  zamanında “bileşenini buluşma sıklığı ve platform tercihlerine uyum sağlamak için bir çapa olarak kullanmak,” diyor. Thompson, SMART hedeflerini belirlemenin yanı sıra, mentinize şüpheden fayda sağlamayı beklemenizi söylüyor. Biraz zarafet. Mentiniz bir teslim tarihini kaçırırsa veya check-in için biraz geç kalırsa “empati kurmanızı” söylüyor. “Sebep, bağlılıklarıyla daha az, özellikle de bu zor zamanlarda odaklanmalarını engelleyen kişisel zorluklarla daha fazla ilgili olabilir.”

Genç meslektaşınız bir şekilde sizi hayal kırıklığına uğratırsa, azarlamayı bırakın. Thompson, “Sonraki toplantıyı, otomatik takvim hatırlatıcıları veya metin mesajları olsun, ilerlemelerine nasıl yardımcı olabileceğinizi öğrenmek için bir fırsat olarak kullanın,” diyor.

Uzaktan danışmanlık ipuçları

Mentorluk geleneksel olarak yüz yüze, aynı odada bir öneri olmuştur, ancak böyle olmak zorunda değildir. Thompson, evden çalışan “bağlı” çalışanlarda bir artış olduğunu gösteren son Gallup verilerine işaret ediyor. Bu nedenle, aslında şirketlerin mentorluk programlarını şekillendirmesi veya desteklemesi için ideal bir zamandır.

Thompson’a göre: “İK ekibinizin potansiyel beceri açıklarını ortaya çıkarmak için genç katılımcılara güçlü yönler değerlendirmesi dağıtması iyi bir ilk adımdır. Bu, liderliğe sadece nasıl yardımcı olabileceklerine dair net bir resim sağlamakla kalmayacak, aynı zamanda programın değer önerisinin yeni mentee grubunun ilgisini ve açık ihtiyaçlarını yakalamasını da sağlayacak. ” Liderlik de dahil edilmelidir. Thompson ekliyor: “Katılımcı liderlerin programların başarısının iki yönlü bir taahhüt gerektireceğini ve onların coşku ve bağlılık derecelerinin katılan herkes için tonu belirleyeceğini anlamaları da önemlidir.”

Thompson, başarılı, sürdürülebilir bir mentorluk programının üç temel unsurundan bahsediyor:

1. Stratejik amaç. Thompson, mentorluk, “katılımcılar, programın başarmayı amaçladıkları ile içsel olarak motive edildiğinde ve sonuçları kuruluşun misyonu, değerleri ve hedefleriyle uyumlu olduğunda” işe yarar.

2. Güçlü maçlar. Thompson, bu genellikle herhangi bir mentorluk girişiminin en zor yanı olduğunu söylüyor, ancak “programınızın hayatta kalması büyük ölçüde eşleşmelerinizin kalitesine göre belirlenecek.”

“Bu nedenle, program yöneticilerine güç değerlendirmelerini çalışan hobilerini, ilgi alanlarını ve faaliyetlerini ele alan kısa bir anketle birleştirmelerini tavsiye ediyorum, çünkü bu hem mentorun hem de mentinin ortak payda bulma olasılığını artıracaktır.”

3. Ölçüm. Sadece bir girişim başlatıp en iyisini ummayın. Thompson’ın dediği gibi, “Çalışan memnuniyeti, bağlılığı ve hatta elde tutma gibi temel performans göstergeleri, programın tutarlı bir şekilde geliştiğini ve tüm kuruluşun ihtiyaçlarına uyum sağladığını garanti etmek için ölçülmelidir.”

Sağlam verilere sahip olmak, programınızın devam etmesini sağlamanın en iyi yoludur.

Kaynak için tıklayınız.