Tanıdık dünyamız etrafımızda çökerken (teşekkürler, COVID-19!) – ve teknoloji insanların her zaman yaptığı görevleri giderek daha fazla yerine getirmeye devam ederken – yepyeni becerilere ihtiyacımız olacak. Çalışmak ve hayatta kalmak istiyorsak, kendimizi yeniden keşfetmeliyiz. Liderler. Çalışanlar. Herkes. Ve eski bir eve yeni odalar eklemek gibi değil. Daha çok onu temele indirgemek ve yeniden inşa etmek gibi. Girdiğimiz yeni dünya her şeyi alt üst etti. Bir zamanlar değer verilen ve aranan beceriler, zihniyetler ve varoluş biçimleri aslında sorumluluk haline geldi.

Hepimiz dünyanın gerçekliğine geliştikçe uyum sağlayarak sürekli öğrenebilmeli, öğrenebilmeli ve yeniden öğrenebilmeliyiz. Bildiğimizi sandığımız şeyi savunmak için doğuştan gelen ego güdümlü ihtiyacımızı düşünürsek, bu kolay değildir. Tamamen yeni bir varoluş biçimi ve yepyeni bir çalışma biçimi gerektirir – ki bu da yepyeni bir liderlik yolunu gerektirir. İşte size kısa süre önce bir köşe ofisi kazandırmamış ama şimdi kovulmanıza neden olabilecek yedi beceri ve tutum:

1. Bir komuta ve kontrol liderliği tarzı.

İnsanlardan “emirlere uymalarını veya başka bir şey yapmalarını” beklemek, bir fabrika işlettiğinizde işe yarar. Bu ortamda, insanların düşünmekten, problem çözmek ve bağlantı kurmaktan çok çark olmalarını beklersiniz. Yine de dijital çağda, işleri yenilik, yaratıcılık ve duygusal katılım gerektiren insanlara liderlik etmeniz gerekecek. İnsanları bunları yapmaya zorlayamaz veya emredemezsiniz. Bunun yerine, onları mümkün kılan koşulları yaratmalısınız.

2. Korkuyla motivasyon.

Eski günlerde (Sanayi Devrimi’ni düşünün), bu işe yaradı. İnsanların basitçe (akılsızca) uyum sağlamasına ihtiyaç duyduğunuzda korku etkili bir motive edicidir. Sorun şu ki, çalışanlar olumsuz sonuçlardan (sözlü tacizden kovulmaya kadar) korkuyorlarsa, risk almayacaklar, yeni fikirler önermeyecekler, sorunları bildirmeyecekler veya başkalarının düşüncelerini eleştirmeyecekler.

İnsanlar korkuyla motive olduklarında, işe en iyi hallerini getirmezler. Etkili öğrenemeyecekler. Bu tarz liderliğe izin veren bir şirket, rütbe, ücret veya güç ne olursa olsun, veriye dayalı en iyi fikir veya yargının kazandığı bir “fikir meritokrasisi” olamaz.

3. Zeki pantolon olmak (her şeyi bilen).

İnternet öncesi, ne kadar çok bilirseniz, o kadar değerliydiniz. Okulda, notlarınız ne kadar yüksek ve hatanız ne kadar azsa, o kadar “zeki” olurdunuz. Bu eski usul “akıllı” ve aslında sürekli öğrenmeyi, öğrenmeyi ve yeniden öğrenmeyi gerektiren bir çağda bir sorumluluktur. Kafanızda asla bir bilgisayar kadar bilgi depolayamayacaksınız ve bir bilgisayar gibi hızlı ve mükemmel bir hatırlamaya sahip olmayacaksınız. Bunun yerine, artık çok fazla veri veya bilgi olmadığında bilgisayardan farklı düşünme yeteneğiniz için değerli olacaksınız. Bilinmeyene girme ve şeyleri çözme konusunda mükemmel olmanız gerekecek. Hem liderlerin hem de çalışanların bilmekten çok bilmemekte başarılı olmaları gerekir. Bu alçakgönüllülüğü gerektirir ki bu büyük bir egonun zıttıdır.

4. Zorlayıcı bir “Tip-A” çalışma tarzı.

Daha az karmaşık zamanlarda, bu tür liderler başarılı oldu. Gerekli sonuçlar açıktı ve liderler (kendilerini ve başkalarını) elde edilene kadar zorlayabilirlerdi. Belirsizlik ve belirsizlikle dolu küresel bir ekonomide – ve bu hiçbir zaman şu anda olduğundan daha fazla olmadı – hiçbir şey net değil. Liderler, sonuç elde etmek yerine yavaşlatmalı ve katılımı teşvik etmelidir. Çözüm bulmak için birlikte çalışmanın tek yolu budur. Bu gerçekleşecekse, liderler bir iç barış içinde var olmalı ve çalışanların da aynısını yapmasına yardımcı olmalıdır.

5. Hızlı kararlara ve verimliliğe odaklanma.

Geçmişte liderin sözü kanun olduğunda, hızlı kararlar alabilmek ve bunları uygulayabilmek bir güçtü. Artık değil. En iyi liderler yavaşlayabilir, başkalarıyla iletişim kurabilir ve gerçekten açık fikirli bir şekilde dinleyebilir. İhtiyaç duyulan üst düzey konuşma türlerinin ortaya çıkmasının zaman aldığını bilirler. İnovasyon ve yeniyi keşfetmek, siz öğrenirken cevapların değiştiği bir süreçtir.

6. “Kazanan her şeyi alır” zihniyeti.

Şirketler askeri tarzda hiyerarşiler olduğunda, patronun lehine rekabet etmek mantıklıydı. Liderler genellikle bu tür iç rekabeti teşvik ettiler çünkü bu, bireyleri birbirleriyle rekabet etmeye itiyordu. İnsanları birbirine düşüren ve bunun en iyi sonuçları vereceğine inanan, en güçlünün hayatta kaldığı bir ortamdı. Dijital çağda çalışma, bir “fikir meritokrasisi” ortamında işbirliği yoluyla gerçekleşecek. Yüksek işlevli ekipler, bireylerden daha iyi performans gösterecektir. Bu, liderlerin, çalışanların birlikte çalışmak ve birbirlerine yardım etmek için doğal olarak motive oldukları, ilgili ve güvenen ekiplerle sonuçlanan ortamlar yaratmaları gerektiği anlamına gelir.

7. “Her şeyi kapsayan” bir zihniyet.

Çalışanlar insan makineleri olarak işlev gördüğünde, duygular gereksizdi. Aslında bunlar sorumluluktu. İşverenler, insanların insanlıklarını (kesinlikle dağınık duygularını) kapıda bırakmalarını bekliyorlardı. Bugün tam tersi doğrudur. Olumlu duygular öğrenmenin, bağlantı kurmanın, işbirliği yapmanın ve yaratmanın merkezinde yer alır. Sevecen, güvenen ilişkilerin yapı taşlarıdır. Büyük liderler duyguların gücünü “elde etmek” ve değer vermek zorunda kalacak. Ve çalışanlara kendilerini benzersiz insanlar olarak gördüklerini ve onlara değer verdiklerini göstermeye özen göstermeleri gerekecek.

Dijital çağda, insanın benzersizliği, duygusal yeteneklerimize ve duygularımızı nasıl yönettiğimize büyük ölçüde bağlı olacaktır. “Tamamen iş” olmayacak. Her şey insanlarla ilgili olacak ve teknolojiyle birlikte en yüksek performans seviyelerini sağlayacak.

Daha iyi bir öğrenci olmak kolay değildir, ancak yapılabilir. Her şey artık bize hizmet etmeyen öğrenme becerileri ve davranışlarla ilgili. Çoğu, insanların gelişebileceği, büyüyebileceği ve en iyi halleri haline gelebileceği işyerleri yaratmanın çabaya değer olduğunu kabul edecek.