Eleştirmen değil koç olun, çıktıları kristal netliğinde yapın ve kısa olun. Duygusal dengesizlik, işyerini etkileyebilir ve verimliliği, kesinlikle arızalı ekipman kadar düşürebilir. Genellikle, tutma sorununa neden olan kişi, kötü niyet niyetinde olmadan arkadaştan zorbalığa geçmiştir. Öyle olur bazen.” Bu patron, iş için yeterli liderlik ve iletişim becerileri olmadan amirden yöneticiliğe veya yöneticiden üst düzey yöneticiliğe terfi etti. Yeni alışkanlıklar oluşturmak yardımcı olacaktır.

1. Ekibin çıktıları bildiğinden emin olun.

Anketten sonra yapılan ankette liderler, ekiplerinin kurumsal hedefleri anladığını bildiriyor. Yine de ekip üyeleri bunu yapmadıklarını söylüyorlar. 550 kuruluş ve 2,2 milyon çalışan arasında yapılan dünya çapında bir Gallup anketinde, çalışanların yalnızca% 50’si işte kendilerinden ne beklendiğini bildiklerine “kesinlikle katılıyorlar”. Kuruluşun hedeflerini belirten ne kadar çok katmanının içinden geçmesi gerekiyorsa, çeviride işlerin kaybolma şansı o kadar artar. Ancak sonuç aynı kalıyor: Bağlantının kesilmesi ve üretkenliğin düşmesi.

2. Günlük sıkışma yönergelerini kaldırın.

Bunun gibi çizgiler, işçileri durdurur: “Bunu havaya uçurmak ve sıfırdan yeniden inşa etmeye çalışmak istiyorum.” “Ben daha iyi anlayana kadar her şeyi beklemeye alalım.” “Bununla ilgili son bir taahhütte bulunmadan önce benimle tekrar kontrol edin.” Bu tür ifadeler üretkenliği frenler. Yeni liderler, çalışmalarının benzersiz, hoş ve karlı olacağını umuyor. Bu anlaşılabilir. Hiçbir lider kasıtlı olarak bir tıkanıklık yaratmaz.

Bununla birlikte, çoğu zaman, yeni liderler veya yeni bir pozisyona geçen deneyimli liderler, amaçlanan olumlu tepki ve üretkenlik artışından ziyade ekiplerini hayal kırıklığına uğratır. Niyet ne olursa olsun, bu direktiflerle sonuç genellikle geciktirme ve bağlantının kesilmesidir.

3. Stratejik sorularla rehberlik edin.

Stratejik düşünürler, bir tartışmayı ve vakalarını ilerletmek için yönlendirici sorular kullanırlar. İyi planlanmış bir dizi soru ile, bir grubun veya bir bireyin pozisyonunu veya kararını doğrudan bir meydan okuma olmadan ve pozisyonunuzu belirtmeden yeniden düşünmesini sağlayabilirsiniz. Bu yaklaşımın güzelliği? Bir kez dile getirildiğinde, insanlar kendi akıl yürütmelerini “satın alırlar”.

4. Eleştirmen değil koç olun.

Hangi yaklaşımın en çok işe yaradığını sorun – koçluk veya eleştiri. Her seferinde koçu seçeceklerini garanti ederim. Koçlar, ekip üyelerinin güçlü yönlerini belirlemelerine yardımcı olur. Başarıyı ölçmek ve kaynak sağlamak için açık standartlar iletirler. En önemlisi, bir model sunarlar, net geri bildirimler verirler, cesaret verirler, güven oluştururlar, zorlu görevler sağlarlar ve kazançları kutlarlar.

5. Kötü kararlardan sorumlu olun.

Güveni geri kazanma yolunda hiçbir şey sizi lider olarak, kötü bir karar için yargılamada kaybettiğinizi kabul etmek gibi başlatamaz. Başkalarını çileden çıkaran ve onları kötü kararı ve sonuçlarını göstermeye zorlayan başarısızlıktır. Sorumluluğu sürdürmek için, toprağa bağlı kalmak için birliklerden düzenli olarak haber almanız gerekir. Zor sorular sorun – rahatsız edici yanıtlar üretebilecek sorular. Ve size zor gerçekleri söylediği için insanları cezalandırmayın.

Ayrıca, size rapor vermeyen veya maaş çeki için size güvenen birini veya küçük bir güvendiğiniz kişileri bulun – bir iç veya dış koç, mentor, eş veya arkadaşlar. Bu insanlar, liderliğin zorlu zorluklarına odaklanmanıza yardımcı olabilir.

6. Twitter çağında anında yanıt verin.

Sosyal medyada, yanıt için beklenen süre sıfır ila dört saattir. Patron olarak metne, e-postalara veya onay taleplerine yanıt vermeniz daha uzun sürerse, ekibiniz çok daha büyük bir hayal kırıklığı yaşar. Ekip lideri olarak, standart yanıt süresini net bir şekilde iletin: 4 saatte yanıt? 8 saatte yanıt mı? 24 saat yanıt mı? Bu standart yanıtın istisnaları var mı? Öyleyse ne olmuş? Standardı anlattıktan sonra ona uyun.

Yavaş tepkiler birçok şeyi akla getirir – çoğu olumsuz.

7. Demek istediğin gibi tanış.

Sadece kafanızdaki konulara değil, bir gündeme ihtiyacınız var. Tartışmanızı hemen daraltmak için bu konuları sorunlar üzerine lazer odaklı sorulara dönüştürün. Keskin bir şekilde odaklanmış bir gündemle, tüm ekip üyeleri tartışmanın tam olarak amacını – gerekli girdi, çözülmesi gereken sorun veya alınacak karar – anında bilir. Herkes amaçlanan sonucu bildiğinde hedefi vurmak çok daha kolaydır. Stratejik olarak yapılandırılmış bir gündem, bir gökdelen için temelin ne olduğu görüşmesidir.

8. Kısa olun.

Bir özetle başlayın. Ekibinize ne yapmalarını, karar vermelerini, düşünmelerini veya daha fazla ayrıntıya girdikçe öğrenmelerini istediğinizi söyleyin. Kısalık odak verir. Ve odaklanma ile netlik gelir.

Kaynak için tıklayınız.